延长工作时间 (台湾)

延长工作时间简称延长工时，俗称加班，是指台湾劳工在正常工作时间以外工作的时间。工作时间是劳动者为了工资而付出的时间范围，是劳动关系的核心问题之一。台湾采用“八小时工作制”，劳工每日正常工时不得超过8小时，每周不得超过40小时。雇主若要求劳工在正常工时以外时间工作，应依法认列为延长工时，并发给延长工时工资（俗称加班费），也可依劳工意愿换成补休。

定义与要件

本法所定雇主延长劳工工作之时间如下：
一、每日工作时间超过八小时或每周工作总时数超过四十小时之部分。但依本法第三十条第二项、第三项或第三十条之一第一项第一款变更工作时间者，为超过变更后工作时间之部分。
二、劳工于本法第三十六条所定休息日工作之时间。

——《劳动基准法施行细则》第20-1条，

台湾采用“八小时工作制”，劳工每日正常工时不得超过8小时，每周不得超过40小时。正常情况下，每日工作超过8小时，或每周工作超过40小时，超过之部分即为延长工作时间。但如果事业单位已经透过变形工时更改工作时间，延长工时指的是“超过变更后工作时间”的部分。此外，劳工若在法定休息日工作，其工作时间也是延长工作时间。原则上，台湾劳工每日总工时（正常工时＋延长工时）不得超过12小时，延长工时每月不得超过46小时；但雇用劳工人数30人以上之雇主在“加班总工时不变”原则下，可经工会或劳资会议同意，调整延长工时为“1个月不超过54小时、每3个月不超过138小时”，且须送请主管机关备查。

事业单位设立加班制度前，必须先经过工会（仅限企业工会）或劳资会议在程序上的集体同意。“取得集体同意”是台湾雇主要求劳工加班前的必经程序，也是雇主解开正常工时上限的要件。不过，若事业单位遇到天灾、事变、突发事件，急须劳工加班从事预防或重建工作，却还要先取得集体同意，势必缓不济急。立法者便在《劳动基准法》（简称劳基法）第32条第4项例外允许雇主可在前述情形要求劳工加班，24小时内再通知工会或当地主管机关，事后除了要给加班费，也要补给劳工适当的休息。至于加班是否还要经过劳工个人同意，台湾法学界仍无定论，肯定论、否定论、折衷论皆有；可以肯定的是，劳工若以健康或其他正当理由拒绝加班，雇主不能强制其工作。

加班不能任意为之。雇主必须符合法定事由，才能要求劳工加班，例如在坑道内从事非监视性工作的劳工，若无天灾、事变、突发事件情形，不得加班。至于在坑道以外地方工作的劳工，其加班是否合法，需综合“加班是否具有必要性”及“劳工所受不利益程度”作为考量。由于《劳基法》及其施行细则均未界定何谓“必要”，学界对此见解分歧。如学者王能君认为，何谓“必要”需凭劳资协商及个案事实认定；而学者郑津津则认为，加班之必要性应由雇主衡量，不须考量内部运作或外部状况。

缘由

工作时间是劳动者为了工资而付出的时间范围，是劳动关系的核心问题之一。劳工在雇主指挥监督下提供劳务，或受指示等待提供劳务的时间，即为台湾法学实务上认定的工作时间。雇主在工作量超乎预期时，往往会为了赶工（或赶著提供服务）、递补缺勤者职务或其它经济性目的，而要求劳工在正常工时以外时间工作。工业革命后，资本家为维持最大产能、扩大生产，而增加工人的工作时间，往往一日工作12小时以上、每周90小时至100小时以上，对劳工健康不利。

1908年，纽西兰率先立法明定八小时工作制；欧洲各国在第一次世界大战后跟进立法规定每日工作8小时、每周工作6日；美国劳工也发起“八小时运动”，要求政府介入规范工作时间上限，争取一日之中8小时工作、8小时休闲、8小时睡眠；国际劳工组织也分别制定《工业工作时间公约》、《商业工作时间公约》，揭示八小时工作制原则。至于中华民国，则先在《工厂法》第8条规定成年工人每日工时以8小时原则，后来又在1974年7月30日公布的《劳动基准法》中明订八小时工作制，每周工作48小时。

为顺应世界潮流、配合政府部门实施隔周休二日，立法院经2000年6月16日第4届第3次会期第24次会议通过，修订法定正常工时为二周84小时，自2001年1月1日起实施。2015年6月3日，立法院再度修正《劳基法》，规定劳工每日正常工时不得超过8小时，每周不得超过40小时，即“八小时工作制”，自2016年1月1日起实施。同年年底，为了配合企业经营需要，又再增订“一例一休”条款，规定“每七日应有二日之休息，其中一日为例假，另一日为休息日”；且为了落实“加班为例外情况”之原则，该次修正案提高休息日加班费计算标准。2018年1月31日，《劳基法》再度修正，增订加班换补休机制、休息日加班费依实际工作时间核算、延长工作时间时数总量控管等。

认定

出勤纪录内记载之劳工出勤时间，推定劳工于该时间内经雇主同意而执行职务。

——《劳动事件法》第38条，

实务上，台湾雇主为了计算加班时数、管理成本，大多设有加班申请或报备制度。在《劳动事件法》（简称《劳事法》）通过之前，台湾法学界及法院判决对此有诸多争议，包括：“加班是否需经雇主同意？”、“加班申请程序或出勤纪录是否可作为加班时数认定依据？”、“加班举证责任由劳方或资方负担？”等问题。肯定加班申请制之论者认为，劳动契约是双务契约，加班需经劳资双方议定，劳工若自行加班，雇主并无义务受领；若劳工自主逾时停留工作场所，或未经申请加班，将造成雇主管理不易；因而，劳工加班前，应依雇主订定之程序申请加班，并负举证责任。反对论者则认为，劳工既有提供劳务之事实，雇主即有给付工资之义务；《劳基法》第24条、第39条均为强制规定，雇主依法就应给付加班费，要求劳工先申请才能加班，是强加劳工法律所无义务；因而，劳工并无义务遵守加班申请程序，雇主既有置备出勤纪录之义务，理应负担较多举证责任。

此处之义务，指的是雇主依《劳基法》第30条第5项规定必须置备出勤纪录，并保存5年；而出勤纪录所记载的时间，是否均为工作时间，便成为最主要的加班认定问题。为了解决上述争议，立法者遂制定《劳动事件法》，于2020年公布施行；依该法第38条规定，出勤纪录所显示的工作时间，推定为劳工实际的工作时间，使劳工不必自行举证证明“该段时间是否为工作时间”、“加班是否经过雇主同意”。换言之，《劳动事件法》降低劳工举证责任及诉讼门槛；雇主若认为出勤纪录记载不实，应另外举证反驳。

台湾雇主于工作时间之举证，虽需负担较多责任，但不代表劳工就没有举证责任。《劳事法》第38条规定仅是在“事实上”推定出勤纪录记载之时间为工作时间，不代表“权利上”也是如此，因此雇主仍有提出证据反驳之权利。法学家邱羽凡指出，劳工通常无力证明每日出勤时间均有执行职务，而雇主原本就负有管理责任，若发生“劳工逾时停留工作场所，但未执行职务”之争议，雇主也比较有举证能力，是法律提高雇主举证责任之主因。若雇主拒绝提供出勤纪录给承审法官，《劳事法》赋予法院对雇主强制执行的权力，也可以裁定雇主缴纳新台币3万元以下罚锾。雇主若无正当理由拒绝提供出勤纪录，法院也有权力认定劳方提供的出勤资料为真实，作为对雇主的制裁。不过，由于《劳事法》施行不久，尚未完全解决“加班申请制”与“劳工自主加班”争议，仍需更多判例检验。

补偿

延长工时工资（加班费）

雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资，依下列标准加给：
一、延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之一以上。
二、再延长工作时间在二小时以内者，按平日每小时工资额加给三分之二以上。
三、依第三十二条第四项规定，延长工作时间者，按平日每小时工资额加倍发给。
雇主使劳工于第三十六条所定休息日工作，工作时间在二小时以内者，其工资按平日每小时工资额另再加给一又三分之一以上；工作二小时后再继续工作者，按平日每小时工资额另再加给一又三分之二以上。

——《劳动基准法》第24条，

台湾劳工加班后，雇主应给付加班费。加班费是劳工工作超过法定工作时间，雇主依《劳基法》规定标准加给的费用，是《劳基法》第2条定义的“工资”之一。法律规定加班费计算标准的主因，是借由法律防止劳工竞争兜售劳动力，并提高雇主命令劳工加班的成本，防止劳工因工作时间过度增加损害健康。法规原文所称“平日每小时工资额”，指的是劳工在每日正常工作时间内，平均每小时的工资；“加倍发给”指的则是“当日工资照给外，再加发1日工资”，因为劳工假日无论出勤多久，都已无法充分运用假日时间。

台湾劳工加班2小时以内，按平日每小时工作额加给三分之一以上工资；若再度延长加班时间2小时以内，则按平日每小时工资额加给三分之二以上工资；若劳工因天灾、事变、突发事件缘故加班，加班费为平日每小时工资额的一倍。举例来说，某劳工平日每小时工资为新台币120元，某日加班2小时，雇主至少应发给320元加班费（算式：120×[1+${1 \over 3}$]×2=320元）；加班3小时，至少应发给520元（算式：120×[1+${1 \over 3}$]×2+120×[1+${2 \over 3}$]=520元）；如因天灾、事变、突发事件加班，雇主每小时需支付240元加班费（算式：120×2=240元）。

至于休息日加班，则依《劳基法》第24条第2项规定，加班2小时以内，按平日每小时工资额加给$1{\frac {1}{~{}3~{}}}$以上；加班2小时后又再继续工作，则按平日每小时工资额加给$1{\frac {2}{~{}3~{}}}$以上。举例来说，若某劳工平日每小时工资为新台币150元，休息日加班1小时，雇主应加给200元工资（算式：150×[1+${1 \over 3}$]×1=200元）；休息日加班6小时，应发给1,400元（算式：(150×[1+${1 \over 3}$]×2)+(150×[1+${2 \over 3}$]×4)=1,400元）；休息日加班10小时，应发给2,700元（算式：(150×[1+${1 \over 3}$]×2)+(150×[1+${2 \over 3}$]×6)+(150×[1+1+${2 \over 3}$]×2=2,700元）。

补休

雇主依第三十二条第一项及第二项规定使劳工延长工作时间，或使劳工于第三十六条所定休息日工作后，依劳工意愿选择补休并经雇主同意者，应依劳工工作之时数计算补休时数。
前项之补休，其补休期限由劳雇双方协商；补休期限届期或契约终止未补休之时数，应依延长工作时间或休息日工作当日之工资计算标准发给工资；未发给工资者，依违反第二十四条规定论处。

——《劳动基准法》第32-1条，

台湾雇主可以在加班事实发生后，依劳工个人意愿，将加班费换成补休时数；至于折算的比例，则是将加班时数以“1:1”的方式换成补休时数。补休是一种有薪假，劳工休假时采“先进先出”原则休假，也就是加班事实在先的补休先休，在后的后休。若劳工拥有补休请求权，至补休期限届满或契约终止时仍未休毕，雇主依《劳基法》第32条之1第2项规定，仍负有给付加班费之义务，应以原本的加班费或休息日出勤工资标准折算成工资给付予劳工。

劳工加班补休的期限由劳资双方协商决定，但不得超过劳工特别休假周期。也就是说，如果雇主与劳工约定以“历年制”（每年1月1日至12月31日）为周期计算方式，则补休期限不得超过该年度12月31日，也不能递延到次一年度再休。若劳工超过期限仍未休毕补休，雇主必须在工资给付日（发薪日）或期限届满后30日内，将补休换回加班费发给劳工。

评论与争议

2018年1月10日，立法院通过《劳基法》修正案，修正第32条第2项规定，允许雇主经工会或劳资会议同意，得调整延长工时为“1个月不超过54小时、每3个月不超过138小时”，引发争议。学者林丰宾、刘邦栋在《劳动基准法论》中指出，条文原文为“每”三个月而非“任”三个月，若以每3个月为周期，有可能造成事业单位第1个加班区间后2个月都是54小时，第2个接续区间前2个月也是54小时，连续4个月的加班型态都是54小时的现象，无法避免劳工过劳。陈秉晖等6位医师或医学生也从职业安全健康角度批评，政府以“工时帐户”概念解释三个月加班138小时规定，让工时可“提领挪用”，是以劳方的弹性疲乏为代价，换取资方的弹性，恐增加劳工过劳死风险。

法学家周兆昱则指出，2018年修法后，劳工加班换补休之权利虽获得明文规范，但条文规定“依劳工工作之时数计算补休时数”，明显对劳工不利。他认为，《劳基法》旨在规范最低劳动条件标准，加班换补休之比例应比照同法第24条加班费之加成比例计算，而非现行条文之“1:1”方式计算，该次修法结果有“劳基法违反劳基法”之虞。法学家刘士豪则认为见仁见智：“立法者纵使制定不同于民法法理的法律条文，不一定就是错。”

另一方面，若劳资双方已约定每月工资内含加班费（即统包式报酬），劳工延长工时或休假日工作后，能否再请求加班费，在法律实务上也屡有争议。例如在2010年，台湾高等法院暨所属法院法律座谈会民事类提案第15号审查结果认为，劳工既已同意统包式报酬，如双方约定工资未低于基本工资加计假日、延长工时工资总额，则统包式报酬并未违法，劳工事后不得任意推翻。不过，此一见解屡次受到挑战，如中华民国最高法院在2020年以后多次判决认为，加班费计算标准仍应回归《劳基法》第24条之“平日每小时工资额”标准计算，除法律另有规定之情形外，劳资双方均应遵守之。因此，张清浩律师在〈加班费争议诉讼：控制标准与统包式报酬〉中认为，法律虽未禁止统包式报酬，雇主仍须遵守《劳基法》第24条、第39条法定标准计算加班费，若计算结果低于法定标准，即应补足差额，方为合法。